• Joan Hinterauer

Teams übernehmen Personalverantwortung & Wie man die Berater-Spreu vom Weizen trennt.

Der letzte Beitrag der Blogreihe rund um den Handelsblatt Artikel (Warum immer mehr Chefs ihre Mitarbeiter entscheiden lassen) behandelte die Themen flache Hierarchien und gewählte Chefs. Beides ist aus meiner Sicht kaum mehr als Kosmetik. Flache Hierarchien sind keine besseren Hierarchien. Sie deuten nur etwas an, dass sie nicht halten können. Ähnlich verhält es sich mit gewählten Führungskräften. Sind sie besser, nur weil sie gewählt sind? Ich denke nicht. Es ist wieder nur eine Formalisierung und dadurch eine Anhäufung von unreflektierter Macht. Aber lesen Sie am besten selbst: Flache Hierarchien und gewählte Chefs machen die formale Führung weder besser noch erträglicher.


In diesem Artikel beschäftige ich mich mit Personalprozessen in agilen bzw. selbststeuernden Unternehmen. Und mit der Beraterrolle in Transformationsprozessen.

Beginnen wir mit dem Personalthema. Ein gutes Beispiel ist hier der Einstellungsprozess. Und sicherlich noch deutlicher die Trennung von Mitarbeitern, wie dieses Zitat aus dem Handelsblatt Artikel veranschaulicht:

Die 150 Mitarbeiter von Internet-Telefonie-Anbieter Sipgate wählen zwar nicht ihre Chefs selbst, aber ihre neuen Kollegen. Das Team entscheidet auch, wer gehen muss. Viele Mitarbeiter haben schon Leute entlassen. „Das ist kein Vergnügen. Keiner macht das leichtfertig“, erzählt Mitgründer Tim Mois.

Wie im letzten Beitrag angekündigt, beleuchte ich wieder unsere drei Beispielunternehmen Hema Sägen, Tele Haase und Heiler Glas. Bei allen drei Firmen stellen die Mitarbeiter neue Kollegen* selbst ein. Sie sind auch für die Schattenseite verantwortlich, nämlich für die Trennung von Kolleginnen*.


Ich weiß von sehr fordernden Szenen bei Tele-Haase, als die Gremienmitglieder die ersten Kündigungen aussprechen mussten. Das war ein sehr harter Prozess für die Menschen. Bei Heiler war es ähnlich. Die Mitarbeiter dort haben allerdings den Vorteil, dass der Katalysator sie im Prozess unterstützt – allerdings die Entscheidung und ihre Mitteilung keinesfalls abnimmt.



Eine Geschichte von Hema Sägen zeigt auf einer anderen Ebene, wie sehr Mitarbeiter bereit sind, Verantwortung zu übernehmen.


Sie beginnt mit einer unvorhersehbaren Absatzkrise. Als sie eintrat, begann die Bank bei der Geschäftsführung Druck zu machen. Zuerst hielt die Geschäftsführung stand. Doch nach weiteren Interventionen durch Vertreter der Bank, sah sich der Inhaber gezwungen einige Mitarbeiter zu kündigen.


Da zu diesem Zeitpunkt schon viele Entscheidungen durch die Mitarbeiter getroffen wurden, entstand eine neue Dynamik. Nachdem die Entlassungen ausgesprochen waren, stellten die Mitarbeiter den Inhaber zur Rede. Sie forderten ihn auf, solche Alleingänge in Zukunft sein zu lassen. Sie gaben ihm zu verstehen, dass sie bereit gewesen wären die Krise durch vorübergehende Lohnverzichte und andere Maßnahmen in der ganzen Belegschaft zu meistern. So hätten sie gerne die Kündigungen verhindert, damit nicht in einigen Monaten wieder der mühsame Kampf um neue Fachkräfte beginnt und sie selbst die Arbeit mit der Einschulung haben.


Gemeinsam mit dem Inhaber wurde nach dieser Erfahrung vereinbart, dass es künftig keine Entlassungen mehr ohne Rücksprache mit der Belegschaft gibt. Erstaunlich, wie konsequent die Mitarbeiter bei Hema hier in die unternehmerische Verantwortung gegangen sind.


Wenn also die Vermeidung von formaler Hierarchie so gut ist, wie machen wir sie dann für viele Firmen zugänglich? Auch hierzu fand ich eine Aussage im Artikel des Handelsblatts:

Einhorn berät auch Mittelständler und Konzerne – von der Brauerei Ottakringer bis zum Softwarehersteller SAP – über cheflose Führung. Viele sind skeptisch, ob das auch mit mehreren Tausend Leuten funktioniert. Zeiler glaubt ja: „Denn in Zukunft werden Konzerne aus einem Ökosystem vieler kleiner Einheiten bestehen, die zusammenarbeiten.“

Ich finde es großartig, dass sich die Unternehmen gegenseitig helfen. Wer mit der eigenen Organisation gezeigt hat, dass es geht, dem sollten andere Unternehmen zuhören. Klassische Berater helfen bei dieser Art der Transformation nur bedingt weiter. Ich empfehle Ihnen bei der Auswahl von externer Unterstützung folgende Kriterien abzuklopfen:

  • Wenn ihnen jemand eine fertige Lösung mit einem vorhersehbaren Ende (z.B. Konzepte und Methoden wie Holacracy, Scrum, Teal, …) verkauft, lehnen Sie ab.

  • Ist dieser Mensch bereit mit Ihnen ins (vielleicht existenzielle) Risiko zu gehen? Akzeptiert er oder sie eine langfristige Vereinbarung, die sicherstellt, dass er/sie auch bei einer Schieflage noch da ist? Wenn hier ein ja kommt, dann ist das ein gutes Indiz.

  • Ist er/sie schon einmal selbst durch eine (existenzielle) Krise gegangen.

  • Achten Sie darauf, wem/oder was er/sie in den Mittelpunkt stellt. Wenn statt Menschen (Mitarbeiter, Stakeholder, …) Technologie in den Fokus rückt, sollten Sie nachdenklich werden.

Worauf Sie in der Zusammenarbeit mit Pionieren noch achten können, sind z.B. entstandene Denkwerkzeuge, die eine Wiederholbarkeit vereinfachen. Da sehe ich oft den Schwachpunkt bei der Beratung durch andere Unternehmen. Sie können auch ohne diese Werkzeuge zum Erfolg kommen, doch verschenken sie dabei deren katalytische Wirkung auf den Transformationsprozess. Das bereitet Entscheidern und Mitarbeitern unnötige Schmerzen.


Ich schließe mich auch der Meinung an, dass große Firmen ohne formale Hierarchien bestehen können. Die Schwierigkeit besteht darin, diese Organisation in der neuen Kultur zu stabilisieren. Ansonsten reichen oft Kleinigkeiten und das gesamte System kippt zurück in die alten Muster. Obwohl ich kein großer Befürworter von viel Technologieeinsatz im Transformationskontext bin, sehe ich dort eine große Chance. Wenn wir die grundlegenden betriebswirtschaftlichen Mechanismen auf "neue" dezentrale technologische Füße stellen, können auch große Unternehmen im neuen Paradigma stabilisiert werden.


Was diese Technologie mit der Absicht von Einhorn und weiteren Unternehmen zu tun hat, 1% ihres Unternehmens der Purpose Stiftung zu geben lesen Sie in meinem nächsten Beitrag. Soviel vorweg: Wir brauchen einen neuen Blick auf Eigentum & Verteilung, wenn die Mitarbeiter zusehends mehr Verantwortung übernehmen.

Inspiriert Sie dieser Beitrag? Wollen Sie dabeibleiben? Dann melden Sie sich zum Newsletter an oder folgen Sie mir auf LinkedIn. Ich freue mich über Ihr Feedback unter Kommentare. Wenn Ihnen der Artikel gefällt, freue ich mich über ein Like und/oder Share. Vielen Dank!


Vielen Dank für Ihre Zeit!

Joan Hinterauer



Das Aktivistencamp ist ein Angebot an Menschen, die in Ihrer eigenen Firma oder bei Ihren Kunden die Transformation zu neuen Führungs- und Zusammenarbeitsmodellen vorantreiben. Im Fokus steht dabei die Umsetzung einer Betriebswirtschaft mit Menschen und die Entwicklung der eigenen individuellen DNA Ihrer Firma (bzw. die Ihrer Kunden) - Als Ausgangsbasis für eine gezielte zukunftsfähige strategische Ausrichtung. Sie haben im Aktivistencamp die exklusive Möglichkeit 3 Tage mit Wirtschaftsvordenker und Bestsellerautor Gebhard Borck zu verbringen. Er experimentiert nicht mehr, er hat bewiesen, dass es geht (siehe Buch "Chef sein? Lieber was bewegen!" : Buch kaufen). Mit seinen Denkwerkzeugen bringt er Sie in die Lage die Zukunft Ihrer Firma oder die Ihrer Kunden gezielt zu entwickeln. Sie müssen sich nicht länger auf den Zufall oder auf die Ratschläge von Buzzword-Beratern & Kollegen verlassen. Dabei unterstützt wird er von Joan Hinterauer, der seinerseits den inspirierenden Rahmen zum Wissensaustausch sicherstellt. Hier finden Sie weiterführende Informationen zum Aktivistencamp: www.aktivistencamp.de Darüber hinaus bieten wir exklusiv für Unternehmer/innen die Perspektivreise an. Ein 5-tägiges Intensivformat, indem Sie sich in Ihre eigene Klarheit begeben hinsichtlich der Zukunft Ihrer Firma. Mehr dazu finden Sie unter: www.perspektivreise.de



Tags: #Schwarmorganisation #Teal #Heterachie #Selbststeuerung #Ambidextrie #Mittelstand #Führung #Leadership #Handelsblatt #Einhorn #Holacracy #Holokratie #KMU #Startup #NewWork #ZukunftderArbeit #Innovation #SozialeInnovation #socialinnovation #entrepreneurship #socialentrepreneurship #Sozialunternehmen #Chef #CEO #stopbossing #Transformation #Digitalisierung #agile #Aktivistencamp #Perspektivreise #Management #Management30 #Zukunft #future #futureofwork #Arbeit40 #Mitteltanddigital #neuenarrative #Scrum #Sociocracy #Sociocracy30 #Mittelstanddigital #digitaleTransformation #agileTransformation #AgileLeadership #DigitalLeadership #Selbstorganisation #Selbststeuerung #Soziokratie #nextland #neueWirtschaft #nexteconomy #Demokratie #Unternehmensdemokratie #NeueArbeit #purposedrivenorganisations #NeueArbeitswelt #Graswurzelbewegung #Bottomup #Konzerne #bottomup #intrapreneurship

0 Ansichten

© 2017 - 2019 von Joan Hinterauer, Salzburg (AT) & Gebhard Borck, Pforzheim (DE)

        

Bei Fragen kontaktieren Sie uns bitte via loslegen(at)aktivistencamp.de

  • Grey Twitter Icon
  • Grey LinkedIn Icon
  • Grey Facebook Icon